Der Fachkräftemangel zählt zu den größten Herausforderungen für Organisationen der Sozialwirtschaft. Gleichzeitig hat sich der Arbeitsmarkt in den vergangenen Jahren deutlich verändert: Bewerber:innen haben mehr Auswahlmöglichkeiten, informieren sich intensiver über potenzielle Arbeitgeber und erwarten transparente, digitale sowie schnelle Bewerbungsprozesse.
Eine aktuelle Studie des V3D in Zusammenarbeit mit Online Experience zur „digitalen Identität und Personalbindung“ untersucht, wie Organisationen der Sozialwirtschaft im digitalen Personalmarketing sowie in der internen Personalbindung tatsächlich aufgestellt sind. Die Ergebnisse zeigen ein differenziertes Bild: Digitale Instrumente, wie Online-Kanäle und Tools, sind zwar grundsätzlich etabliert, werden jedoch häufig nicht strategisch und konsequent genutzt.
Digitale Präsenz ist Standard – Umsetzung oft nicht
Die Studie analysiert 39 Organisationen der Sozialwirtschaft und bewertet deren digitale Personalmarketinginstrumente sowie interne Strukturen im Recruiting und in der Personalbindung.
Das zentrale Ergebnis:
Viele Organisationen erkennen die Bedeutung digitaler Kommunikation für das Recruiting. In der operativen Umsetzung bleiben jedoch zahlreiche Potenziale ungenutzt.
Viele Organisationen nutzen digitale Kanäle wie Karriereseiten, Social Media oder Bewertungsplattformen zwar, schöpfen ihr Potenzial jedoch nicht aktiv aus. Dadurch entsteht eine Lücke zwischen strategischem Anspruch und tatsächlicher Wirkung.
Gerade im aktuellen Bewerbermarkt reicht eine reine Präsenz im digitalen Raum jedoch nicht mehr aus. Organisationen müssen ihre digitale Arbeitgeberkommunikation aktiv gestalten, kontinuierlich weiterentwickeln und an den Erwartungen potenzieller Bewerber:innen ausrichten.
Karriereseiten vorhanden – aber oft nicht nutzerfreundlich
Die Karriereseite bildet den zentralen Einstiegspunkt für viele Bewerber:innen. Sie ist häufig der erste Ort, an dem Interessierte sich über eine Organisation als Arbeitgeber informieren.
Positiv ist, dass alle untersuchten Organisationen mobiloptimierte Karriereseiten anbieten. Dennoch zeigt die Studie deutliche Defizite in der Nutzerführung und Informationsstruktur.
Typische Schwachstellen sind beispielsweise:
fehlende Erläuterungen zum Bewerbungsprozess
keine FAQ-Bereiche für Interessent:innen
mangelnde Transparenz über Abläufe und Ansprechpartner:innen
kaum direkte Kontaktmöglichkeiten
Besonders auffällig: Nur 8 Prozent der Organisationen bieten moderne Kontaktwege wie Chat-Tools oder WhatsApp an. Gleichzeitig fehlt auf rund 70 Prozent der Karriereseiten eine klare Darstellung des Bewerbungsprozesses.
Für Bewerber:innen kann diese fehlende Orientierung problematisch sein. Unklare Prozesse führen häufig zu Unsicherheit und erhöhen die Wahrscheinlichkeit, dass Interessierte den Bewerbungsprozess vorzeitig abbrechen.
Gerade in einem Arbeitsmarkt mit hoher Nachfrage nach Fachkräften kann dies dazu führen, dass qualifizierte Kandidat:innen sich für andere Arbeitgeber entscheiden.
Stellenanzeigen nutzen ihr Potenzial nicht
Auch bei der Gestaltung von Stellenanzeigen zeigt sich deutliches Verbesserungspotenzial.
Zwar werden grundlegende Informationen wie Arbeitsort, Arbeitszeitumfang oder Beschäftigungsart meist zuverlässig angegeben. Gleichzeitig fehlen jedoch häufig Inhalte, die Bewerber:innen bei ihrer Entscheidung unterstützen.
So zeigt die Studie unter anderem:
nur 8 Prozent der Stellenanzeigen enthalten Videos, die Einblicke in die Tätigkeit geben
nur 28 Prozent kennzeichnen klar, welche Anforderungen zwingend erforderlich sind
Fehlt eine klare Differenzierung zwischen zwingenden und optionalen Anforderungen, kann dies dazu führen, dass potenzielle Bewerber:innen sich gar nicht erst bewerben, obwohl sie für die Stelle geeignet wären.
Darüber hinaus fehlen häufig zusätzliche Informationen, die für Interessierte relevant sind, etwa:
Einblicke in den Arbeitsalltag
Informationen zum Team
konkrete Beispiele für Aufgaben und Entwicklungsmöglichkeiten
Eine moderne Stellenanzeige sollte daher nicht nur Anforderungen auflisten, sondern auch ein realistisches Bild der Tätigkeit und der Unternehmenskultur vermitteln.
Bewertungsportale werden kaum aktiv genutzt
Bewertungsplattformen spielen eine immer wichtigere Rolle im Entscheidungsprozess von Bewerber:innen. Viele Interessierte informieren sich vor einer Bewerbung gezielt über Bewertungen ehemaliger oder aktueller Mitarbeitender.
Die Studie zeigt jedoch, dass viele Organisationen diese Plattformen nur eingeschränkt und ohne aktive Interaktion nutzen.
Beispielsweise:
nur 9 Prozent reagieren aktiv auf Bewertungen im Google-Unternehmensprofil
nur 28 Prozent kommentieren Bewertungen auf Kununu
Dabei sind viele Bewertungen grundsätzlich positiv – etwa beim Thema Kollegenzusammenhalt. Trotzdem bleibt das Potenzial zur aktiven Reputationssteuerung weitgehend ungenutzt.
Eine fehlende Reaktion auf Bewertungen kann aus Sicht potenzieller Bewerber:innen unterschiedliche Signale senden:
mangelnde Wertschätzung gegenüber Feedback
fehlende Dialogbereitschaft
geringe Transparenz im Umgang mit Kritik
Ein aktives Bewertungsmanagement kann hingegen zeigen, dass eine Organisation offen mit Rückmeldungen umgeht und Mitarbeitende ernst nimmt.
Social Media wird selten strategisch für Recruiting genutzt
Viele Organisationen verfügen über Social-Media-Kanäle und veröffentlichen dort regelmäßig Inhalte. Allerdings stehen dabei häufig Themen der allgemeinen Öffentlichkeitsarbeit im Mittelpunkt.
Karriererelevante Inhalte spielen dagegen eine untergeordnete Rolle.
Die Studie zeigt beispielsweise folgende Durchschnittswerte:
Instagram: 53 Prozent
Facebook: 46 Prozent
LinkedIn: 37 Prozent
TikTok: 8 Prozent
Der Anteil explizit karriererelevanter Inhalte liegt auf vielen Kanälen unter 45 Prozent.
Besonders auffällig ist die geringe Nutzung neuer Plattformen. Kanäle wie TikTok oder YouTube Shorts werden von den meisten Organisationen kaum genutzt, obwohl sie besonders hohe Interaktionsraten bieten und für jüngere Zielgruppen relevant sind.
Gerade für die Ansprache von Nachwuchskräften können solche Formate jedoch wichtige Chancen bieten – etwa durch:
authentische Einblicke in den Arbeitsalltag
kurze Videoformate mit Mitarbeitenden
Einblicke in Teams, Projekte und Arbeitsumfeld
Diese Formate erfordern jedoch häufig neue Kompetenzen und zusätzliche Ressourcen für die Content-Produktion.
Interne Probleme erschweren Recruiting zusätzlich
Neben der digitalen Außendarstellung zeigt die Studie auch strukturelle Herausforderungen innerhalb der Organisationen.
Ein besonders kritischer Punkt sind lange Reaktionszeiten im Bewerbungsprozess.
Die Befragung zeigt:
94 Prozent der Organisationen berichten von ganz oder teilweise zu langen Reaktionszeiten
76 Prozent sehen Ressourcenengpässe im Recruiting
59 Prozent verfügen über keine klare Recruitingstrategie
Gerade in einem Bewerbermarkt kann dies problematisch sein. Qualifizierte Kandidat:innen erhalten häufig innerhalb kurzer Zeit mehrere Angebote. Verzögerungen im Bewerbungsprozess erhöhen daher das Risiko, dass geeignete Bewerber:innen bereits andere Stellen annehmen.
Personalbindung wird zum entscheidenden Faktor
Neben der Personalgewinnung rückt zunehmend auch die Bindung bestehender Mitarbeitender in den Fokus.
Die Studie zeigt mehrere Herausforderungen in diesem Bereich.
Besonders häufig genannt werden:
hohe Arbeitsbelastung innerhalb der Teams
Konflikte im Arbeitsumfeld
Defizite in der Führungskultur
Die Befragungsergebnisse zeigen:
91 Prozent berichten von einer hohen Belastung der Mitarbeitenden
76 Prozent nennen Konflikte innerhalb der Teams
62 Prozent sehen problematisches Führungsverhalten
Diese Faktoren können langfristig zu steigender Fluktuation führen. Die Studie nennt eine durchschnittliche Fluktuationsrate von 16 Prozent, was den Handlungsdruck zusätzlich erhöht.
Onboarding als unterschätzter Erfolgsfaktor
Ein besonders kritischer Punkt ist das Onboarding neuer Mitarbeitender.
Bei 76 Prozent der Organisationen sind diese Prozesse nicht oder nur teilweise standardisiert.
Ein unstrukturierter Einstieg kann jedoch dazu führen, dass neue Mitarbeitende sich nicht ausreichend integriert fühlen oder wichtige Informationen fehlen.
Ein professionelles Onboarding sollte daher beispielsweise beinhalten:
strukturierte Einarbeitungspläne
feste Ansprechpartner:innen oder Mentor:innen
regelmäßige Feedbackgespräche
klare Zielvereinbarungen für die ersten Monate
Ein gelungener Einstieg trägt maßgeblich dazu bei, neue Mitarbeitende langfristig an die Organisation zu binden.
Vier zentrale Handlungsfelder für Organisationen
Aus den Ergebnissen der Studie lassen sich vier zentrale strategische Handlungsfelder ableiten.
Recruitingprozesse beschleunigen
Organisationen sollten ihre Bewerbungsprozesse deutlich vereinfachen und beschleunigen.
Wichtige Maßnahmen können sein:
Einführung oder Optimierung eines Bewerbermanagementsystems
klare Verantwortlichkeiten im Recruiting
Reaktionszeiten von maximal 48 Stunden
niedrigschwellige Bewerbungsoptionen, etwa über Messenger-Dienste
Online-Reputation aktiv gestalten
Bewertungsplattformen sollten aktiv betreut werden.
Dazu gehören beispielsweise:
zeitnahe Antworten auf Bewertungen
transparente Kommunikation bei Kritik
sichtbare Wertschätzung gegenüber Mitarbeitenden
Personalbindung professionalisieren
Eine langfristige Personalstrategie muss auch interne Strukturen berücksichtigen.
Wichtige Maßnahmen sind etwa:
Entwicklung klarer Führungsleitlinien
regelmäßige Mitarbeitendenbefragungen
Maßnahmen zur Entlastung der Teams
gezielte Weiterentwicklung von Führungskräften
Content-Strategie weiterentwickeln
Eine moderne Arbeitgeberkommunikation sollte authentische Einblicke in die Organisation ermöglichen.
Mögliche Ansätze sind:
Mitarbeitende als Corporate Influencer
Videoformate für Social Media
Einblicke in Teams, Projekte und Arbeitsalltag
transparente Darstellung von Arbeitsbedingungen und Benefits
Fazit:
Die Studie des V3D in Zusammenarbeit mit Online Experience macht deutlich: Viele Organisationen der Sozialwirtschaft haben die Bedeutung digitaler Personalmarketinginstrumente erkannt. In der praktischen Umsetzung bestehen jedoch weiterhin deutliche Defizite.
Eine erfolgreiche Strategie erfordert mehr als eine reine Präsenz auf digitalen Kanälen. Entscheidend ist eine integrierte Herangehensweise, bei der Recruitingprozesse, digitale Kommunikation und interne Arbeitsbedingungen aufeinander abgestimmt sind.
Organisationen, die digitale Sichtbarkeit, effiziente Recruitingprozesse und eine starke interne Kultur miteinander verbinden, können ihre Chancen im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte deutlich verbessern.
Nehmen Sie gerne Kontakt mit uns auf wenn Sie Unterstützung beim Personalmarketing und der Personalbindung benötigen.
FAQ: Häufige Fragen
Was ist der V3D?
Der Bundesverband diakonischer Einrichtungsträger V3D gGmbH (V3D) ist eine Organisation der Diakonie, die die Interessen diakonischer Träger in Deutschland vertritt. Der Verband unterstützt Einrichtungen insbesondere bei Fragen des Personalmanagements, der Arbeitgeberpositionierung und organisatorischen Entwicklungen. Zudem initiiert und veröffentlicht der V3D Studien und Projekte, um aktuelle Entwicklungen in der Sozialwirtschaft zu analysieren und Impulse für die Weiterentwicklung der Branche zu geben.
Was untersucht die Studie?
Die Studie analysiert den Reifegrad der digitalen Personalmarketingkommunikation sowie Strukturen der Personalbindung in Organisationen der Sozialwirtschaft. Dabei werden sowohl die digitale Außenwirkung von Arbeitgebern als auch interne Prozesse im Recruiting und in der Personalbindung betrachtet.
Warum ist die Studie relevant für Organisationen der Sozialwirtschaft?
Die Ergebnisse zeigen, dass Organisationen ihre digitale Arbeitgeberkommunikation und ihre internen Personalstrukturen stärker aufeinander abstimmen müssen.
Eine professionelle digitale Präsenz, schnelle Recruitingprozesse und gute Arbeitsbedingungen sind entscheidende Faktoren, um Fachkräfte zu gewinnen und langfristig zu binden.
Wie wurde die Untersuchung durchgeführt?
Die Studie kombiniert zwei methodische Ansätze:
Analyse öffentlich zugänglicher digitaler Inhalte wie Karriereseiten und Social-Media-Kanäle
Onlinebefragung der Organisationen zu internen Prozessen im Recruiting und in der Personalbindung
Die Analyse der digitalen Präsenz basiert auf einem Kriterienkatalog mit 258 Kriterien, von denen 182 Kriterien für die Score-Bildung verwendet wurden.
Dieser Beitrag wurde mit Unterstützung von KI erstellt.
